INTERVENTION
ENQUÊTE POUR HARCÈLEMENT
Le harcèlement fondé ou allégué doit être pris au sérieux et mérite l’attention d’une expertise externe. L’enquêteur est habilité à définir s’il s’agit de harcèlement ou non. Il est impératif de s’entourer de personnes compétentes pour traverser la crise ou la prévenir.
Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur en matière de harcèlement au travail?
- Prévenir le harcèlement dans votre entreprise
- Prendre les moyens nécessaires pour le faire cesser
Que faire à la réception d’une plainte de harcèlement psychologique ou sexuel?
Malgré les efforts déployés pour fournir un lieu exempt de harcèlement et pour assurer des rapports harmonieux dans votre entreprise, voilà que des allégations ou une plainte de harcèlement arrive sur votre bureau. Que faire ? AGIR. Vous êtes dans l’obligation de gérer la situation et d’assurer un lieu exempt de harcèlement. Cette situation n’est toutefois pas banale. Elle demande discrétion, proactivité, professionnalisme et neutralité, tout en vous plaçant dans l’urgence d’agir.
Mes services vous permettent à vous, à votre organisation et aux personnes impliquées par la plainte de bénéficier de l’expertise d’un enquêteur professionnel, et ce, en toute diligence, neutralité et confidentialité.
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Coaching à la réception d’une plainte
Vos obligations comme employeur nécessitent diligence, efficacité et diplomatie en contexte d’allégations ou de plainte pour harcèlement au travail. D’une étape à l’autre depuis la réception d’une plainte jusqu’à la résolution de la situation, en passant par les rencontres avec les parties, vous pouvez bénéficier de mon accompagnement de manière à assurer le bon déroulement du processus.
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Analyse de la recevabilité d’une plainte
La définition du harcèlement constitue le point de départ permettant de déterminer si une plainte est recevable ou non et s’il y a lieu de poursuivre le processus en enquête. L’analyse de la recevabilité de la plainte consiste à effectuer une évaluation préliminaire de la situation alléguée et de déterminer s’il y a apparence suffisante de harcèlement pour entreprendre une enquête. Tout comme l’enquête pour harcèlement, l’analyse de la recevabilité de la plainte est réalisée, selon les plus hauts standards de confidentialité, dans le respect de la dignité des parties impliquées ainsi que des délais nécessaires.
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Enquête pour harcèlement psychologique et sexuel
L’enquête pour harcèlement au travail permet de vérifier si la situation alléguée dans la plainte est avérée par la démonstration d’une ou des preuve(s) considérable(s). Réalisé grâce à une méthode neutre et rigoureuse, le processus d’enquête se divise en trois phases principales qui consistent
- à recueillir les preuves et témoignages à travers les entrevues avec les parties impliquées (personnes plaignante, mise en cause et témoin) ;
- à analyser l’information récoltée ;
- à émettre les conclusions et les recommandations liées à la situation alléguée.
Comment se déroule une enquête pour harcèlement au travail?
La mission de l’enquêteur est de guider le gestionnaire dans le traitement de la plainte tout en s’assurant de respecter la politique en vigueur.
Évaluation de la validité de la plainte
Pour confirmer s’il y a matière à enquête ou non, l’enquêteur analyse dans un premier temps la validité de la plainte. L’objectif est de déterminer si une enquête doit être conduite ou non non, et ce, en conformité avec la définition du harcèlement psychologique ou sexuel. Cette étape est communément appelée étude ou analyse de la recevabilité de la plainte. Cette analyse ne vise pas à se demander si la plainte est fondée ou non. Elle a plutôt pour objectif de confirmer s’il s’agit d’une plainte sérieuse de harcèlement psychologique ou sexuel, en d’autres mots, si la plainte peut être reçue et traitée en enquête ou pas. Lorsqu’une plainte n’est pas retenue pour enquête, ce peut être parce qu’elle est sans fondement, même parfois frivole. Les conséquences d’une plainte frivole sont généralement décrites dans la politique organisationnelle en vigueur. Des sanctions disciplinaires s’appliquent bien souvent. Au cas où une politique en matière de harcèlement n’énonçait pas ce type de situation, un employeur pourrait imposer une mesure disciplinaire, tel que le précisent les normes du travail.
Enquête pour harcèlement & témoignages des parties
Une fois la recevabilité de la plainte confirmée, l’enquête de harcèlement au travail peut commencer. L’enquêteur prépare ses questions en fonction des documents reçus lors du dépôt de la plainte. Les parties impliquées (personne plaignante, personne mise en cause et témoin) sont convoquées tour à tour en entrevue. Ces personnes peuvent être accompagnées par la personne de leur choix. Les accompagnateurs ont un rôle qui se résume strictement à leur présence ; ils n’ont pas le droit d’intervenir lors des entrevues et ne peuvent être assignées à témoigner dans le cadre de l’enquête. Chaque personne accompagnatrice est assignée à une seule partie impliquée par la plainte ; elle ne peut par exemple accompagner et la personne plaignante et la personne mise en cause.
Il est à noter que l’employeur peut décider de procéder à une enquête pour harcèlement bien qu’il n’ait pas reçu de plainte formelle de la part d’une personne plaignante. Si des allégations sont portées à son attention, l’employeur est tenu d’agir et de faire cesser le harcèlement allégué. Les rôles des parties demeureront les mêmes que si une plainte de harcèlement psychologique ou sexuel avait été déposée.
Chaque partie détient un rôle précis. Il appartient à la personne plaignante de démontrer la véracité de ce qu’elle allègue à travers son témoignage ainsi qu’avec les documents qu’elle soumettra. Autrement dit, la personne plaignante a le fardeau de la preuve. L’enquêteur s’inspirera de la personne dite « neutre » ou « raisonnable » pour évaluer le discours de la personne plaignante, c’est-à-dire qu’il se demandera comment aurait pu réagir la personne dite « moyenne » placée dans les mêmes circonstances. La personne mise en cause répond aux questions qui retracent chaque fait et geste allégué. Elle peut déposer des documents qui complètent son témoignage. Les témoins sont conviés en enquête s’ils sont susceptibles d’apporter des éclairages sur les situations alléguées. Puisque la confidentialité du fait de l’enquête doit être préservée, un minimum de personnes sont sujettes à témoigner.
Conclusions possibles après une enquête pour harcèlement
Une fois les entrevues réalisées et les preuves rassemblées, l’enquêteur procède à l’analyse des témoignages et des documents reçus afin de déterminer s’il y a eu harcèlement ou non. S’il le juge nécessaire, il peut procéder à un complément d’enquête pour s’assurer de couvrir l’ensemble des événements et faits allégués et ne laisser aucun doute planer. Il rédige ensuite un rapport d’enquête dans lequel il précise les motifs qui confirment ou infirment les allégations de harcèlement psychologique ou sexuel. Ce rapport est ensuite présenté et remis à la personne responsable du dossier qui rencontrera les parties pour partager les conclusions du processus, lesquelles peuvent se résumer à travers ces quatre options :
- la plainte est non fondée et il n’y a pas de harcèlement
- la plainte est non fondée, il n’y a pas de harcèlement, mais certaines réserves sont à considérer
- la plainte est non fondée, il n’y a pas de harcèlement et la plainte est frivole
- la plainte est fondée, il y a présence de harcèlement et la politique n’a pas été respectée
Décision & sanctions
Lorsque les conclusions du rapport d’enquête sont déposées, la personne plaignante et la personne mise en cause sont tour à tour rencontrées par leur employeur afin d’en connaître les tenants et aboutissants. Que le harcèlement soit avéré ou non, les entretiens demandent du tact et de la préparation. La personne plaignante devrait avoir le support nécessaire si sa plainte s’avérait fondée et saisir que les situations alléguées ne correspondent pas à du harcèlement si la plainte s’avérait non fondée. Tout écart de conduite devrait être communiqué à la personne mise en cause, qu’il s’agisse de harcèlement psychologique ou sexuel ou non. Les témoins n’ont pas être informés du résultat de l’enquête.
Les sanctions à la suite d’une plainte de harcèlement fondée sont prévues dans la politique de prévention contre le harcèlement psychologique ou sexuel et sont à la discrétion de l’employeur. Des allégations fondées peuvent notamment conduire à un congédiement.
Après l'enquête et pistes d'amélioration
Qu’il y ait du harcèlement ou non, l’enquêteur émet des recommandations préventives et constructives pour permettre à l’organisation et à ses membres de composer avec la situation. Ces recommandations visent souvent à redresser le climat organisationnel et à prévenir d’autres situations difficiles. Il est à la discrétion de l’organisation et de son gestionnaire d’appliquer les recommandations ou non. La responsabilité de l’enquêteur consiste à enquêter ; ce qui précède ou suit le processus d’enquête ne le concerne pas.
Le processus d’enquête peut permettre de révéler autre chose que le harcèlement et l’enquêteur est habilité à identifier les problèmes qui pourraient surgir. Des enjeux organisationnels, interpersonnels et/ou individuels peuvent être révélés. Il est bénéfique pour l’entreprise de tirer profit de la démarche d’enquête pour saisir toute situation qui nuise à son climat et à l’harmonie entre ses membres.